Perubahan Regulasi Ketenagakerjaan di Indonesia: Kontrak Kerja, Alih Daya, dan Pesangon

Pendahuluan

 

Aturan ketenagakerjaan di Indonesia telah mengalami perubahan sejak disahkannya Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja (“UU Ciptaker”).[1] Undang-undang ini mengubah, menghapus, dan menetapkan aturan baru terhadap berbagai ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU 13/2003”), yang selama hampir dua puluh tahun menjadi landasan utama hubungan kerja di Indonesia.[2] Perubahan ini kemudian dijalankan melalui peraturan pelaksana, di antaranya adalah Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 yang mengatur tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP 35/2021”),[3] serta Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2021 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (“PP 37/2021”) yang kemudian diperbarui melalui Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2025 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2021 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (“PP 6/2025”).[4][5]

 

UU Ciptaker dibuat untuk menciptakan iklim investasi yang baik dan menyerap tenaga kerja sebanyak mungkin.[1] Namun, dibalik tujuan ekonomi yang lebih luas tersebut, perubahan ini secara langsung mengubah hak-hak dan kewajiban dasar para pekerja, mulai dari status kerja, keamanan pekerjaan, hingga perlindungan keuangan setelah mengalami pemutusan hubungan kerja (“PHK”). Analisis ini akan membahas secara hukum isi dari perubahan-perubahan tersebut, hanya berdasarkan pada aturan perundang-undangan yang berlaku.

 

Fokus utama dari analisis ini adalah untuk mengkaji bagaimana perubahan aturan hukum di bidang ketenagakerjaan mengubah kondisi dan tingkat perlindungan bagi pekerja di Indonesia. Masalah-masalah hukum utama yang akan dianalisis adalah sebagai berikut:

1. Kepastian Kerja dan Status Pekerja: Bagaimana perubahan aturan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) dan pelonggaran aturan alih daya (outsourcing) berpotensi mengurangi  kondisi dan kepastian kerja.
2. Perlindungan Finansial Pasca-PHK: Bagaimana perubahan formula perhitungan uang pesangon yang digabungkan dengan program baru Jaminan Kehilangan Pekerjaan (“JKP”) berdampak pada perlindungan pekerja pasca PHK.
3. Tantangan Kepatuhan dan Pengawasan: Bagaimana tantangan yang dihadapi negara (regulator) dan pelaku usaha dalam pelaksanaan dan penegakan (enforcement) aturan-aturan baru ini.

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, tujuan dari penulisan analisis ini adalah sebagai berikut:

1. Menganalisis implikasi yuridis terhadap perubahan pengaturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”) dan pelonggaran aturan alih daya (outsourcing).
2. Menganalisis implikasi yuridis dari perubahan formula perhitungan uang pesangon yang digabungkan dengan program JKP dan kaitannya pada perlindungan pekerja pasca PHK..
3. Menganalisis tantangan yang dihadapi negara dan pelaku usaha dalam melaksanakan dan menegakkan ketentuan ketenagakerjaan yang baru. 

Untuk mencapai tujuan tersebut, analisis akan disusun dengan kerangka sebagai berikut:

1. Pembahasan mengenai pergeseran paradigma perlindungan pekerja dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia.
2. Analisis mengenai pengaturan PKWT dan dampaknya terhadap kepastian kerja.
3. Analisis mengenai liberalisasi praktik alih daya (outsourcing) dan konsekuensinya terhadap status dan keamanan pekerja.
4. Analisis ketentuan baru hak finansial pekerja pasca-PHK, mencakup formula pesangon dan program JKP.
5. Pembahasan mengenai tantangan dalam penegakan hak-hak pekerja dan prospek hubungan industrial di masa mendatang.

I. Perubahan Cara Pandang Hukum Ketenagakerjaan: Dari Perlindungan ke Fleksibilitas

 

A. Analisis Dasar Pemikiran UU 13/2003

 

UU 13/2003 dibentuk untuk melindungi pekerja sebagai pihak yang pada dasarnya berada dalam posisi yang lebih lemah dalam hubungan kerja. Poin c dan d dari bagian “Menimbang”  UU 13/2003 menyatakan bahwa pembangunan ketenagakerjaan diperlukan untuk "peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan" dan bahwa perlindungan tersebut dimaksudkan untuk "menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi... untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya".[2] Kalimat-kalimat ini menegaskan bahwa negara menempatkan diri sebagai pihak yang aktif mengatur, dengan tujuan utama untuk memperbaiki ketidakseimbangan kekuatan dalam hubungan kerja dan memastikan terwujudnya keadilan sosial bagi pekerja.

 

B. Analisis Dasar Pemikiran dan Tujuan UU Ciptaker

 

Sebaliknya, UU Ciptaker dibangun di atas dasar pemikiran yang sangat berbeda. Bagian pertimbangan dan penjelasan umum undang-undang ini secara konsisten menekankan pada tujuan ekonomi yang lebih luas. Frasa kunci yang berulang kali muncul adalah "cipta kerja", "peningkatan ekosistem investasi", dan "kemudahan berusaha".[1] Bagian "Menimbang" huruf b UU Ciptaker menyatakan bahwa "dengan cipta kerja diharapkan mampu menyerap tenaga kerja Indonesia yang seluas-luasnya di tengah persaingan yang semakin kompetitif dan tuntutan globalisasi ekonomi".[1] Ini menunjukkan pergeseran fokus pembuat undang-undang dari perlindungan hak individu pekerja menjadi upaya untuk memudahkan pertumbuhan ekonomi. Hukum ketenagakerjaan tidak lagi dipandang sebagai alat utama keadilan sosial, melainkan sebagai salah satu bagian dalam strategi ekonomi nasional yang lebih besar untuk menumbuhkan usaha.

 

C. Dampak Hukum dari Perubahan Cara Pandang

 

Pergeseran cara pandang ini membawa dampak hukum dengan mengubah beberapa aturan spesifik di bidang ketenagakerjaan. Jika UU 13/2003 memandang "aturan yang kaku" sebagai bentuk perlindungan yang diperlukan, maka UU Ciptaker melihat "aturan yang kaku" yang sama sebagai hambatan investasi yang harus dihilangkan. Peran negara secara hukum pun berubah; dari yang sebelumnya sebagai pelindung hak-hak pekerja, kini lebih bergeser menjadi fasilitator atau pihak yang mempermudah dinamika pasar. Pergeseran ini memberikan landasan bagi pelonggaran aturan pada area-area yang dianggap paling memberatkan pengusaha, seperti batasan kerja kontrak, pembatasan alih daya, dan kewajiban pesangon yang tinggi. Akibatnya, aturan-aturan baru yang akan dibahas di bab-bab selanjutnya merupakan wujud nyata dari prinsip kemudahan bagi pasar kerja ini.

 

Untuk memberikan gambaran yang lengkap, berikut adalah tabel perbandingan beberapa aturan kunci yang paling terdampak oleh perubahan cara pandang ini.

 

Tabel Matriks Perbandingan Regulasi Kunci Ketenagakerjaan

 

II. Aturan Baru Mengenai PKWT

 

A. Perbandingan Ketentuan Durasi dan Perpanjangan Kontrak

 

Salah satu perubahan paling penting dalam aturan ketenagakerjaan baru adalah perumusan ulang aturan mengenai PKWT. Aturan dalam UU 13/2003, melalui Pasal 59, menerapkan batasan yang ketat terhadap penggunaan PKWT. Durasi kontrak dibatasi paling lama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun. Selanjutnya, pembaruan PKWT hanya dapat dilakukan setelah melewati masa jeda 30 hari.[2] Struktur ini pada dasarnya menciptakan sebuah batas waktu yang mendorong perusahaan untuk mengubah status pekerja menjadi permanen (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/“PKWTT”) apabila kebutuhan atas pekerjaan tersebut bersifat terus-menerus.

 

Kerangka ini diubah sepenuhnya oleh PP 35/2021. Pasal 8 peraturan tersebut menetapkan bahwa PKWT yang didasarkan pada jangka waktu dapat dibuat untuk periode paling lama 5 tahun.[3] Lebih lanjut, jika pekerjaan belum selesai, PKWT dapat diperpanjang dengan ketentuan bahwa total jangka waktu PKWT beserta perpanjangannya tidak melebihi 5 tahun.[3] Artinya, pekerja dapat dipertahankan dalam jangka waktu lebih lama (5 tahun) dalam status kerja yang tidak tetap.

 

B. Analisis Aturan Baru Mengenai Uang Kompensasi PKWT

 

Untuk mengimbangi kemudahan yang diberikan kepada pengusaha, pemerintah memperkenalkan sebuah hak baru bagi pekerja PKWT, yaitu uang kompensasi. Ketentuan ini diatur dalam Pasal 15 dan 16 PP 35/2021.[3] Pasal 15 ayat (1) mewajibkan pengusaha untuk memberikan uang kompensasi kepada pekerja yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT pada saat kontrak tersebut berakhir.[3] Pemberian kompensasi ini berlaku bagi pekerja yang telah memiliki masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus-menerus.

 

Besaran uang kompensasi dihitung berdasarkan masa kerja, sebagaimana diatur dalam Pasal 16. Formulanya adalah: (masa kerja dalam bulan / 12) x 1 bulan upah [3]. Upah yang menjadi dasar perhitungan adalah upah pokok dan tunjangan tetap [3]. Ketentuan ini memperkenalkan bentuk perlindungan finansial baru yang sebelumnya tidak diatur dalam UU 13/2003 [2].

 

C. Dampak Hukum Terhadap Status dan Kepastian Kerja Pekerja Kontrak

 

Kombinasi antara perpanjangan durasi kontrak hingga 5 tahun dan pengenalan uang kompensasi menciptakan struktur hubungan kerja yang baru. Sebelumnya, batas waktu kontrak yang lebih pendek (2 tahun + 1 tahun perpanjangan) secara tidak langsung mendorong konversi status pekerja menjadi PKWTT (pekerja tetap). Dengan sistem baru, durasi 5 tahun memberikan fleksibilitas lebih bagi pengusaha untuk mempertahankan status kontrak dalam jangka panjang.

 

Dalam kerangka ini, uang kompensasi secara fungsional menjadi instrumen penyelesaian hubungan kerja non-permanen yang sah di akhir kontrak. Kebijakan ini berpotensi menggeser norma hubungan kerja di Indonesia: dari sistem berbasis kepastian status tetap, menuju sistem berbasis fleksibilitas manajerial dan kontrak jangka panjang. Pergeseran ini meningkatkan fleksibilitas manajerial bagi pengusaha, sekaligus mengurangi prediktabilitas status kerja jangka panjang bagi pekerja kontrak.

 

III. Pelonggaran Aturan Alih Daya (Outsourcing)

 

A. Analisis Penghapusan Batasan Jenis Pekerjaan

 

Aturan baru mengubah secara besar-besaran lanskap hukum mengenai alih daya. Di bawah UU 13/2003, praktik alih daya dibatasi secara ketat. Pasal 65 ayat (2) UU 13/2003 menetapkan bahwa pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain harus merupakan "kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi".[2] Penjelasan Pasal 66 ayat (1) UU 13/2003 memberikan contoh kegiatan jasa penunjang ini, usaha pelayanan kebersihan, penyediaan makanan, dan tenaga pengaman.[2] Pembatasan ini menciptakan batasan yang jelas antara pekerjaan inti yang harus dilakukan oleh pekerja tetap perusahaan, dengan pekerjaan penunjang yang dapat dialihdayakan.

 

Pasal 81 UU Ciptaker mengubah ketentuan ini secara mendasar. Pasal 64 UU 13/2003 diubah menjadi menyatakan bahwa "Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada Perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya".[1] Pasal 65 UU 13/2003 mengenai batasan-batasan pekerjaan yang dapat dialihdayakan telah dihapus.[1][2] Penghapusan ini secara efektif menghilangkan larangan hukum untuk mengalihdayakan pekerjaan-pekerjaan inti. Akibatnya, tidak ada lagi halangan hukum bagi perusahaan untuk mengganti pekerja tetap di posisi-posisi penting seperti operator produksi, analis, atau staf administrasi dengan pekerja alih daya.

 

B. Penegasan Tanggung Jawab Hukum Perusahaan Alih Daya

 

Seiring pelonggaran jenis pekerjaan, aturan baru mempertegas alokasi tanggung jawab hukum. Pasal 66 UU 13/2003 yang telah diubah UU Ciptaker menyatakan bahwa hubungan kerja (PKWT atau PKWTT) terjalin antara perusahaan alih daya dengan pekerja [1]. Ayat (2) menegaskan bahwa "Perlindungan Pekerja/Buruh, Upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul... menjadi tanggung jawab Perusahaan alih daya" [1].

 

Rumusan ini menciptakan batasan tanggung jawab hukum yang jelas antara perusahaan pengguna jasa dengan pekerja alih daya. Seluruh tanggung jawab hukum sebagai pemberi kerja dibebankan kepada perusahaan penyedia jasa (vendor).

 

C. Konsekuensi Hukum bagi Status Pekerja dan Hubungan Kerja

 

Perubahan aturan alih daya pasca-UU Cipta Kerja, yang diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021, menegaskan konstruksi hukum dari 'pemberi kerja'. Meskipun seorang pekerja secara de facto bekerja di lokasi dan di bawah arahan perusahaan pengguna jasa, secara hukum (de jure) hubungan kerjanya hanya terjalin dengan perusahaan alih daya. Pemberi kerja yang sah bagi mereka adalah perusahaan alih daya, yang terikat kontrak (baik PKWT maupun PKWTT) dengan pekerja tersebut. Konsekuensinya, perusahaan alih daya inilah yang bertanggung jawab penuh atas pemenuhan seluruh hak-hak pekerja, termasuk upah, jaminan sosial, dan perlindungan lainnya sesuai standar perundang-undangan.

 

Perubahan ini berpotensi mempengaruhi mekanisme hubungan industrial. Di bawah aturan hukum yang baru, dalam satu lokasi kerja, dapat terdapat pekerja yang melakukan pekerjaan serupa namun dipekerjakan oleh beberapa perusahaan alih daya yang berbeda. Secara yuridis, kondisi ini dapat mempersulit upaya untuk melakukan perundingan perjanjian kerja bersama (PKB) di tingkat perusahaan pengguna. Hal ini karena para pekerja tidak memiliki satu pihak pemberi kerja legal yang sama untuk diajak berunding di tingkat perusahaan pengguna. Akibatnya, posisi tawar kolektif pekerja dalam perundingan menjadi lebih kompleks, karena perusahaan pengguna dapat mengganti satu vendor dengan vendor lain melalui mekanisme kontrak bisnis.

 

IV. Perubahan Perlindungan Keuangan Setelah PHK

 

A. Analisis Perbandingan Formula Uang Pesangon (Studi Kasus PHK Efisiensi)

 

Hak atas uang pesangon merupakan perlindungan keuangan terpenting bagi pekerja yang mengalami PHK. Aturan baru melakukan perubahan besar terhadap hak ini, terutama dengan memotong pengali pesangon untuk alasan-alasan PHK yang bukan disebabkan oleh kesalahan pekerja. Perbandingan yang paling tajam dapat dilihat pada kasus PHK karena efisiensi perusahaan.

 

Pasal 164 ayat (3) UU 13/2003 menetapkan bahwa pekerja yang di-PHK karena perusahaan melakukan efisiensi berhak atas kompensasi sebesar 2 (dua) kali ketentuan uang pesangon (UP), 1 (satu) kali ketentuan uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak (UPH).[2]

 

Kerangka ini diubah oleh PP 35/2021. Pasal 43 peraturan tersebut membedakan dua skenario efisiensi. Pertama, jika PHK dilakukan karena efisiensi akibat perusahaan mengalami kerugian, pekerja hanya berhak atas 0,5 (nol koma lima) kali ketentuan UP [3]. Kedua, jika PHK dilakukan untuk efisiensi demi mencegah kerugian, pekerja berhak atas 1 (satu) kali ketentuan UP [3]. Perubahan ini secara signifikan mengurangi beban keuangan langsung yang ditanggung oleh perusahaan saat melakukan restrukturisasi.

 

B. Analisis Program JKP Berdasarkan PP 37/2021 sebagaimana Diubah oleh PP 6/2025

 

Bersamaan dengan pengurangan nilai pesangon, pemerintah memperkenalkan sebuah program perlindungan sosial baru, yaitu program JKP. Program ini diatur secara khusus dalam PP 37/2021 dan kemudian disempurnakan melalui PP 6/2025.[4][5]

 

1. Manfaat, Kepesertaan, dan Mekanisme Klaim

 

JKP diselenggarakan oleh BPJS Ketenagakerjaan dan memberikan tiga jenis manfaat bagi peserta yang memenuhi syarat: (1) uang tunai, (2) akses informasi pasar kerja, dan (3) pelatihan kerja.[4] Berdasarkan aturan terbaru dalam PP 6/2025, manfaat uang tunai diberikan setiap bulan sebesar 60% dari upah, untuk paling lama 6 bulan [5]. Ini merupakan peningkatan signifikan dari aturan sebelumnya yang memberikan 45% dari upah untuk 3 bulan pertama dan 25% untuk 3 bulan berikutnya. Besaran upah yang menjadi dasar perhitungan dibatasi pada plafon Rp 5 juta per bulan [4]. Selain itu, batas waktu pengajuan klaim juga diperpanjang dari 3 bulan menjadi 6 bulan setelah terjadi PHK, memberikan lebih banyak waktu bagi pekerja untuk mengurus haknya.[5]

 

2. Hubungan Hukum antara JKP dan Hak atas Pesangon

 

Secara hukum, program JKP tidak menghilangkan hak pekerja atas pesangon dari pengusaha, JKP adalah manfaat tambahan dari sistem jaminan sosial. Namun, secara kebijakan, JKP diperkenalkan bersamaan dengan penyesuaian formula pesangon.

 

Kombinasi ini mencerminkan perubahan dalam pembagian beban risiko keuangan akibat PHK. Sebelumnya, beban tersebut hampir seluruhnya menjadi tanggung jawab perusahaan melalui pesangon. Kini, beban tersebut didistribusikan ulang: tanggung jawab langsung perusahaan dikurangi, dan sebagian perlindungan dialihkan ke sistem asuransi sosial (JKP). Pendanaan JKP ini bersumber dari modal awal pemerintah dan rekomposisi iuran program jaminan sosial lainnya, seperti Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JKM) [6] [7].

 

Aturan terbaru dalam PP 6/2025 juga menurunkan total iuran JKP menjadi 0,36% dari upah bulanan [5]. Bagi pekerja dengan masa kerja panjang, total manfaat dari kombinasi pesangon yang lebih kecil dan JKP secara perhitungan dapat berbeda nilainya dibandingkan skema pesangon tunggal dalam aturan yang lama.

 

V. Tantangan Penegakan Aturan dan Masa Depan Hubungan Kerja

 

A. Analisis Perubahan Sanksi dalam Regulasi Baru

 

Efektivitas sebuah aturan sangat bergantung pada mekanisme penegakannya. Dalam konteks ini, terdapat perubahan mekanisme sanksi untuk pelanggaran hak-hak pekerja tertentu. Sebagai contoh, dalam UU 13/2003, kegagalan membayar pesangon dapat dianggap sebagai tindak pidana [2]. Sebaliknya, untuk hak baru seperti uang kompensasi PKWT, PP 35/2021 tidak mengatur sanksi pidana [3]. Pelanggaran terhadap kewajiban ini hanya diancam dengan sanksi administratif (teguran tertulis, pembatasan kegiatan usaha, hingga pembekuan kegiatan usaha) [3]. Sanksi administratif memiliki karakter yang berbeda dan seringkali dianggap memiliki efek jera yang berbeda pula dibandingkan sanksi pidana.

 

Kondisi ini menambah beban bagi aparat pengawas ketenagakerjaan (Disnaker), yang selama ini telah menghadapi tantangan keterbatasan sumber daya. Kerumitan aturan baru (misalnya verifikasi kontrak 5 tahun dan pengawasan alih daya tanpa batas) menuntut kapasitas pengawasan yang lebih besar.

 

B. Dampak Terhadap Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Kerja

 

Perubahan-perubahan aturan yang telah dianalisis secara bersama-sama berpotensi mengubah peta perselisihan antara pekerja dan pengusaha. Peningkatan penggunaan pekerja kontrak dan alih daya dapat mengurangi ketergantungan perusahaan pada pekerja tetap, yang secara langsung dapat memengaruhi jumlah anggota dan posisi tawar serikat pekerja dalam perundingan bersama.

 

Prospek hubungan kerja ke depan kemungkinan besar akan diwarnai oleh proses adaptasi yang berkelanjutan. Dengan berubahnya posisi tawar para pihak, jalur dialog bipartit dan tripartit mungkin memerlukan penyesuaian agar tetap efektif dalam menyelesaikan sengketa. Akibatnya, potensi peningkatan perselisihan, baik melalui jalur pengadilan maupun aksi bersama, akan tetap ada. Arah baru kebijakan hukum ketenagakerjaan ini menuntut penyesuaian dari semua pihak, namun proses penyesuaian tersebut kemungkinan besar akan diwarnai oleh perbedaan kepentingan antara pemilik modal dan pekerja.

 

Kesimpulan

Analisis hukum ini menunjukkan bahwa serangkaian aturan ketenagakerjaan baru yang berpusat pada UU Ciptaker telah secara menyeluruh mengubah tiga pilar utama dalam hubungan kerja di Indonesia [1]. Pertama, ketentuan terkait PKWT diubah dengan memperpanjang durasi maksimal kontrak hingga 5 tahun, diimbangi dengan pengenalan hak baru berupa uang kompensasi [3]. Kedua, praktik alih daya (outsourcing) dilonggarkan dengan menghapus batasan jenis pekerjaan, yang secara hukum mempertegas pergeseran tanggung jawab hukum ke perusahaan vendor [1]. Ketiga, perlindungan keuangan pekerja setelah PHK diubah melalui pengurangan nilai pesangon, yang dikombinasikan dengan program JKP [3, 4].

Secara keseluruhan, perubahan-perubahan aturan ini mencerminkan perubahan cara pandang dalam hukum ketenagakerjaan Indonesia. Terjadi transisi dari model hukum yang bersifat protektif, menuju model yang mengedepankan kemudahan pasar kerja sebagai alat kebijakan ekonomi.

Tantangan utama yang muncul dari pergeseran ini adalah terciptanya kerangka hubungan kerja yang memberikan fleksibilitas lebih besar bagi pengusaha. Fleksibilitas operasional ini, di sisi lain, diimbangi dengan berkurangnya prediktabilitas status kerja bagi para pekerja. Hal ini tidak hanya mempengaruhi posisi tawar pekerja secara individu, tetapi juga secara sistemik mempengaruhi mekanisme perundingan bersama. Lebih lanjut, kerumitan aturan baru ini membebani sistem pengawasan negara, menciptakan risiko kesenjangan penegakan hukum antara aturan di atas kertas dan realitas di lapangan.

Prospek hubungan kerja di Indonesia akan terus diwarnai oleh dinamika antara tuntutan efisiensi dari dunia usaha dengan upaya pekerja untuk mendapatkan kerja yang layak.

Untuk menciptakan hubungan kerja yang lebih harmonis dan berkeadilan di bawah aturan hukum yang baru, beberapa aspek implementasi dapat dipertimbangkan:

1. Evaluasi Ulang Aturan Kritis: Area untuk tinjauan lanjutan adalah ketentuan terkait durasi maksimal PKWT dan perlunya batasan yang lebih jelas untuk jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Tujuannya adalah untuk menemukan titik keseimbangan baru yang tidak sepenuhnya mengorbankan prinsip kepastian kerja.
2. Penguatan Mekanisme Pengawasan: Diperlukan alokasi sumber daya untuk memperkuat kapasitas pengawas ketenagakerjaan. Ini mencakup penambahan personil, peningkatan kemampuan melalui pelatihan, dan penyediaan anggaran untuk pengawasan proaktif.
3. Reformasi Aksesibilitas JKP: Meskipun manfaat JKP telah ditingkatkan [5], optimalisasi proses klaim perlu terus diupayakan agar lebih mudah diakses, termasuk bagi mereka yang memiliki keterbatasan akses digital. Sosialisasi dan layanan pendampingan menjadi kunci agar program ini berfungsi efektif.
4. Optimalisasi Dialog Tiga Pihak: Forum dialog tiga pihak antara pemerintah, serikat pekerja, dan asosiasi pengusaha memegang peranan penting untuk mengevaluasi dampak penerapan aturan baru dan mencari solusi bersama atas permasalahan yang timbul.

 

Daftar Pustaka

[1] Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.

[2]  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

[3] Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

[4] Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2021 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan.

[5] Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2025 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2021 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan.

[6] Peraturan Pemerintah Nomor 44 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian.

[7] Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2023 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Pemerintah Nomor 44 Tahun 2015 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian.